但该公司不服提出上诉，理由是：在应聘阶段，公司即发现吴女士处于婚嫁年龄，为规避“风险”，本没有打算录用，但吴女士保证“连男朋友都没有，几年内不会谈婚论嫁”，公司这才留用。不料，吴女士入职半年就请了婚假，且在婚假期间发现怀孕。最后，经二审法院详细释法，该公司撤回了上诉。

 

复盘这场诉讼会发现，其中没有真正的赢家：解聘女员工的企业败诉、赔钱；吴女士失去了工作，还在网上受到了很多网友的声讨——“入职半年怀孕休假，确实对公司不负责任”“这就是公司不想要未婚女员工的原因，公司又不是冤大头”……

 

许多网友指责吴女士“不守信”，却有意无意地忽略了企业违法在先。我国《妇女权益保障法》规定：各单位在录用女职工时……劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。不久前，人社部等九部门联合下发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》更是明确规定，用人单位在招聘时，不得询问妇女婚育情况、不得将限制生育作为录用条件等。

 

但类似的案件放在舆论场上，常常是违法者被同情，受害者却被指责。这也很典型地折射出女性权益保护的尴尬境地。即使有国家法律作“后盾”，仍然挡不住职场或其他场合的隐形歧视。女性由于所承担的生育职责，或多或少都会遭遇事业上的阻碍。非但如此，舆论对她们也不包容。

 

类似的新闻层出不穷，也总让人感慨，女性的婚姻和生育，仍很难由自己说了算。在生育成本分担体系中，用人单位虽然要为女性产假期间的用人成本埋单，但跟整个成本比，其实只是小头，更主要的生育成本是由女性自己来承担的。正因如此，这几年来，越来越多的女性意识到生育对职业生涯的严重影响，因而更多地选择了少生甚至不生，由此生成了“不招女生-不愿生娃-人口缩减”的传导链条。到头来，职场性别歧视看起来是针对女性的，最终后果却是全社会共同承担的。

 

妇女节的设立，源于20世纪初，欧美各国妇女争取平权的一系列斗争，她们通过抗争最终获得了缩短工时、提高待遇、享有选举权等权利，更重要的是，树立起“性别平等”的理念，为自己赢得了尊重。可我们遗憾地发现，这条平权之路经历百年，依旧道阻且长。

 

我希望，社会对女性的尊重不只是在这两天，也不只是表现在“条幅”上；而是把“男女平等”作为常识予以践行——最起码别逼着育龄女性靠“不婚承诺”才能找工作。拿该事件来说，舆论批女员工“不守承诺”，显然就跑偏了——那样带歧视意味的承诺，凭什么要守？

 

土土绒（媒体人）